🙏Grazie Francesco Perillo
per questa condivisione che non mi stupisce….
🗯️in realtà i giovani lo dicono e molti dirigenti lo pensano…chi me lo ha fatto fare….perchè lo devo ancora fare!
⏳le generazioni precedenti hanno vissuto con l’ambizione di fare carriera dimenticando di vivere la vita, schiacciati dal presenzialismo e dall’ansia da prestazione, soprattutto in un contesto gerarchico piramidale a una sola via per la crescita in verticale!
🛑Lo spirito di sacrificio per arrivare in alto …sempre più in alto…ha fatto perdere di vista il senso del destino professionale e della missione che si stava assumendo entrando nella governance…spesso delusi dallo scoprire che restava la stessa operatività e che i livelli decisionali si spostavano sempre più in alto….imprenditore? cda? Stakeholders….headquarter….?
🤓🙉😔Le nuove generazioni…figli e nipoti delle precedenti hanno sentito in casa i lamenti di nonni e genitori…hanno vissuto la loro assenza….il loro malessere…la loro demotivazione nonostante stipendi e benefit rilevanti….senza il tempo per goderne!
𝗟𝗮 𝗚𝗲𝗻 𝗭 𝗱𝗶𝗰𝗲 “𝗻𝗼” 𝗮𝗹𝗹𝗲 𝗽𝗼𝘀𝗶𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿𝗶𝗮𝗹𝗶: 𝘀𝘁𝗿𝗲𝘀𝘀, 𝘀𝘁𝗶𝗽𝗲𝗻𝗱𝗶 𝗯𝗮𝘀𝘀𝗶 𝗲 𝗹𝗮 𝗿𝗶𝗰𝗲𝗿𝗰𝗮 𝗱𝗶 𝘂𝗻𝗮 𝗰𝗿𝗲𝘀𝗰𝗶𝘁𝗮 𝗱𝗶𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮.
Un numero crescente di giovani professionisti della Generazione Z sta rifiutando le posizioni manageriali di medio livello. Ma perché? Una recente ricerca di Robert Walters svela le motivazioni di questa tendenza, aprendo un
interessante dibattito sul futuro del management.
𝗜 𝗱𝗮𝘁𝗶 𝗽𝗮𝗿𝗹𝗮𝗻𝗼 𝗰𝗵𝗶𝗮𝗿𝗼:
✅Il 52% dei Gen Z nella UE ritiene che non valga la pena intraprendere una carriera manageriale.
✅Il 69% associa questi ruoli ad alti livelli di stress e scarsa gratificazione, a causa di orari prolungati e maggiori responsabilità a fronte di una crescita salariale percepita come insufficiente.
✅Basso potere decisionale (18%) e limitata crescita personale (11%) sono altri fattori che contribuiscono a questa scelta.
𝗖𝗼𝘀𝗮 𝗰𝗲𝗿𝗰𝗮𝗻𝗼 𝗱𝗮𝘃𝘃𝗲𝗿𝗼 𝗶 𝗚𝗲𝗻 𝗭?
Invece di scalare la gerarchia aziendale, il 72% dei giovani professionisti preferisce concentrarsi sulla crescita personale e l’accumulo di competenze. Cercano opportunità che offrano sviluppo professionale, autonomia e un equilibrio tra lavoro e vita privata.
𝗟𝗲 𝗶𝗺𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶 𝗽𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗲:
Questa tendenza rappresenta una sfida per le aziende, che rischiano di trovarsi senza figure manageriali intermedie. Come sottolinea la ricerca di Robert Walters, “questa riluttanza ad assumere ruoli di middle management potrebbe comportare problemi per i datori di lavoro”. È fondamentale che le aziende ripensino le proprie strategie per rendere questi ruoli più attraenti, offrendo:
✅Maggiore autonomia
✅Valutazione regolare del carico di lavoro
✅Chiare opportunità di aggiornamento e formazione
𝗜𝗹 𝗳𝘂𝘁𝘂𝗿𝗼 𝗱𝗲𝗹 𝗺𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁:
Il modello gerarchico tradizionale è messo in discussione. Le aziende devono innovare e adattarsi alle nuove esigenze dei talenti, valorizzando il middle management e offrendo percorsi di crescita alternativi che rispondano alle aspirazioni della Generazione Z.
⁉️Una sondaggio di una associazione di categoria dieci anni fa aveva chiesto ai dirigenti chi avrebbe scelto di fare il manager se ci fosse stata una carriera orizzontale con uguali benefici economici….?
solo il 25% lo avrebbe voluto…scegliendo di incidere sull’evoluzione organizzativa e di assumere la leadership dello sviluppo del team…..
E se rifacessimo ora questa domanda ai nostri manager? Quale sarebbe la percentuale?
📈📉le ricerche ci dicono che il 90% dei dipendenti lascia il capo e non l’azienda e che questa relazione è un filo sottile per alimentare significato e motivazione …ma se non lo scelgo …
🕸️🌿🕸️Abbiamo urgente bisogno di rigenerare il patto sociale 360 e di rigenerare i sistemi organizzativi valorizzando la scelta consapevole su ruoli e responsabilità, su cosa fare e come essere a ogni livello
Pronti? Posto via! 🏁
