In questo articolo vorrei condividere il mio punto di vista sulle variabili che incidono sullo sviluppo della sostenibilità organizzativa, portando l’attenzione sulle persone, sui sistemi e  sulle relazioni.

Condivido alcuni stimoli che ho raccolto  negli ultimi anni da diverse fonti  sulle dinamiche organizzative, sui conflitti relazionali e sulle contraddizioni sommerse. Mi piacerebbe sentire anche la tua voce, avrai sicuramente molte altre informazioni ed esperienze dirette sul tema della sostenibilità organizzativa da mettere al servizio di chi si occupa di persone in azienda. Lo scambio e il fluire di competenze accresce il nostro apprendimento. Condividi le tue osservazioni in questo spazio o porta questo dialogo  in altri luoghi di comune interesse.

E’ giusto che una azienda per promuovere la sostenibilità ponga attenzione a strategia e processi ma è altrettanto utile includere la specifica dimensione della sostenibilità organizzativa, spesso lasciata in fondo al P&L  e alle agende del Board. Se le aziende vogliono non solo sopravvivere ma anche evolvere e trasformarsi occorre trovare un allineamento non solo formale tra la testa pensante e le  parti agenti del sistema: le persone. La sostenibilità organizzativa nell’accezione che ti propongo in questo e nel successivo articolo passa per lo sviluppo e il mantenimento del patto informale e sociale con i propri collaboratori, richiede capacità e consapevolezza per alimentare senso e motivazione a ogni livello e in ogni relazione.

La sostenibilità organizzativa non dovrebbe mai scendere a compromessi sull’altare della produttività a scapito del benessere. Mi piace associare il benessere, la corporate social responsabilty  e la sostenibilità organizzativa del sistema. Il benessere dell’individuo è “lo stato emotivo, mentale, fisico, sociale e spirituale che consente alle persone di raggiungere e mantenere il loro potenziale personale nella società” (* Fonte:Commissione Salute dell’Osservatorio europeo su sistemi e politiche per la salute ). Come non riportare al centro delle strategie aziendali il tema della cura della sostenibilità organizzativa?

Su questo punto ci sono vari stimoli:

Quello obbligatorio che per legge porta l’organizzazione a promuovere la salute e la sicurezza sul lavoro valutando lo specifico  e la valutazione rischio da stress lavoro correlato ( D. Lgs  81/2008).
Quello sviluppato dall’ OCSE  (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo mondiale) che nel nel 2011 ha elaborato il  BIL ( Better life index) affermando che il benessere al lavoro è una priorità cui dare crescente attenzione, i collaboratori cercano significato e senso al lavoro, le aziende devono occuparsi di creare condizioni che supportino la crescita e la realizzazione delle persone.
Quello sviluppato dall’ISTAT che nel 2013 ha elaborato il  BES (Benessere equo e sostenibile), un indicatore sintetico per misurare  malessere e/o benessere  in prospettiva sistemica partendo dagli individui fino alle organizzazioni di appartenenza e al paese. Sono metriche  che misurano in modo indiscusso l’impatto del benessere e della sostenibilità sulle performance economiche. E’ ampiamente provato che popolazioni più serene, con vite appaganti, che vivono in comunità soddisfatte, hanno maggiori probabilità di avere una salute migliore e di essere più produttive e connesse socialmente.

Nonostante tutto  le risultanze di alcune ricerche  negli ultimi anni dicono il contrario e lo vediamo nel prossimo articolo.

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